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Verhaltenstraining – Prinzipien statt Techniken

Habt ihr auch schon mal an einem Business-Training teilgenommen und euch ungläubig gefragt: Echt jetzt? Das soll ich machen und dann wird alles gut? Was machen gute Ansätze anders und wie kann ich gute von schlechten unterscheiden?

Ich habe schon an einer Menge Trainings-Seminare teilgenommen. Manchmal aus reiner Neugier, wenn sich die Gelegenheit ergab. Hin und wieder wurden meine Erwartungen erfüllt, aber manchmal gab es auch Überraschungen. Und zwar positive wie negative. Dabei ist mir eine Systematik aufgefallen, wie sich die positiven von den negativen unterscheiden:

  • Gut: grundlegende Einstellungen und Herangehensweisen werden „bearbeitet“
  • Schlecht: Schemen und Techniken nach dem „wenn-dann“-Prinzip werden vermittelt

Zu Themen wie Konfliktmanagement, Gesprächsführung oder Verhandlungen geistert eine schier endlose Sammlung an Techniken und Modellen durch die Welt. Deren Problem liegt nicht immer darin, dass Sie falsch sind, sondern häufig in der Praktikabilität bei der Anwendung. Ein Beispiel gefällig? Vor einiger Zeit ist mir in einem Konfliktmanagement-Seminar ein nicht näher benanntes Modell der Persönlichkeitstypen begegnet. Es gibt eine Vielzahl vergleichbarer Modelle, denen in der Regel der Zweck zugesprochen wird, sein eigenes Verhalten zu verstehen sowie das Verhalten anderer zu interpretieren und entsprechend darauf zu reagieren. Die besagte Variante meinte es gut und wollte ganz genau sein. Daher waren darin nicht weniger als 20 Persönlichkeitstypen aufgeführt, samt dem zu erwartenden Verhalten und der empfohlenen Reaktion darauf. Trotz dieser umfangreichen Typisierung fehlte natürlich nicht der Hinweis, dass diese Typen in der Realität selten in Reinform auftreten, sondern es auch Mischformen geben kann. Vielleicht das „introvertierte-querulanten-Chamäleon“ oder so etwas in der Art. Wenn ich die 20 Typen auswendig gelernt habe und diese einwandfrei identifizieren kann, muss ich also nichts weiter tun, als mir für die jeweilige Mischform eine passende Reaktion zusammenzureimen. Parallel muss ich in der angespannten Situation noch einen kühlen Kopf bewahren, damit ich beim „Selbstdarsteller“ nicht versehentlich die „Good-Guy“-Reaktion wähle und so versehentlich die völlige Eskalation vorantreibe.

Das ist jetzt sicher sehr böse formuliert und grundsätzlich kann es sicher nicht schaden verschiedene Persönlichkeitstypen zu kennen und zu verstehen. Um in einer bestimmten Situation eine Handlung daraus abzuleiten, sind Sie aber nicht die erste Wahl. Wenn wir von einer „bestimmten Situation“ sprechen, kommt nämlich noch ein weiteres Problem zu Tage:  Situative Aspekte werden bei solchen Modellen völlig vernachlässigt.

Bei einigen Verhandlungs- und Kommunikationstrainings sind auch Taschenspielertricks beliebt, die versuchen das Gegenüber zu manipulieren. Nun wird aber Niemand gerne manipuliert. In der jeweiligen Situation bemerken die Betroffenen dies vielleicht nicht einmal, mit etwas Distanz bleiben derartige Machenschaften aber selten unbemerkt. Die Beziehung ist damit ruiniert.

Und die guten Trainings? Die setzen auf Authentizität! Sie animieren dazu unsere grundlegenden Einstellungen und Glaubenssätze zu bearbeiten, welche unser Verhalten beeinflussen. Werte wie Offenheit und Fairness spielen dabei eine wichtige Rolle, denn die Erwartung anderer bezüglich unseres Verhaltens beeinflusst auch deren eigenes Verhalten. In jeder Begegnung mit einem Menschen beeinflussen wir also dessen Verhalten in der nächsten und wir machen es anderen leichter, wenn wir ihnen durch Transparenz und Konstanz unseres eigenen Verhaltens, Sicherheit in ihrer Erwartung geben.

Die Akzeptanz gewisser Prinzipien, welche, nach Stephen R. Covey, eine Art von Naturgesetzen darstellen, hilft dabei. Er selbst nennt z.B. in „Die 7 Wege der Effektivität“ die Gewohnheit „Think Win-Win“ vor, wonach immer nach Lösungen gesucht werden soll, bei der alle einen Nutzen haben. Aber auch die Tatsache, dass Spieltheoretische Untersuchungen wissenschaftlich belegen, dass sogenannte „Nice Strategies“, also Strategien, welche zu Beginn immer auf Kooperation setzen, „Bad Strategies“ überlegen sind, lässt manche auf Rückgrat, Härte und Durchsetzungsstärke gepolte Einstellung bröckeln (Ein Interessantes Buch dazu „The Evolution of Cooperation“, von Robert Axelrod, werde ich vielleicht in einem anderen Beitrag vorstellen).

Der Vorteil von Prinzipien ist, dass sie, sofern einmal verstanden, sehr simpel sind und gleichzeitig einen sehr breiten Bereich abdecken. Es wird an der grundlegenden Einstellung gearbeitet, welche eine bestimmte Situation beeinflusst. Ist dies erfolgreich, passen wir unsere bisherige, eigene Einstellung an und können im Ernstfall besser, aber komplett authentisch reagieren.

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